W obliczu zmienności i niepewności, w jakich będziemy działać, wygra ta firma, która stworzy zwinne organizacje zdobywające kompetencje i talenty, przyczyniające się do jej sukcesu biznesowego. W kwietniu 2023 roku firmy GIGLIKE i EY przeprowadziły badania dotyczące elastyczności rynku pracy w Polsce i opublikowały odpowiedni raport. Widzę wartość tego raportu w trzech wymiarach: aktualności i znaczenia elastyczności pracy dla budowy przewagi konkurencyjnej firm, stworzeniu wskaźnika GIGbarometru, który lepiej pozwoli zrozumieć istotę elastyczności rynku pracy, oraz dodaniu opinii przedsiębiorców i ekspertów, które skierują naszą uwagę na nieodległą przyszłość, wskazując, z jakimi problemami będziemy się mierzyć. Przeczytanie raportu wzbogaciło moje rozumienie istoty zmian elastyczności rynku pracy, które nas czekają, oraz jej wpływu na osiąganie sukcesu przez polskie firmy. Nie będę omawiał samego raportu, ale podzielę się spostrzeżeniami z jego analizy.

Zacznę od trendów na rynku pracy i ich konsekwencji dla rozwoju biznesowego polskich firm. Zmiana generacyjna, którą obecnie obserwujemy, przynosi rewolucyjne zmiany w sposobach wykonywania pracy, napędzane globalnymi megatrendami. W związku z tą zmianą, odchodzeniem od aktywnej pracy pokolenia BB (1946-1964) oraz postępującym wyginięciem pokolenia powojennego wyżu demograficznego, już w 2030 roku 75% wszystkich zatrudnionych będzie stanowiło pokolenie Y (1981-1996) i Z (1997-2012). Te dwa pokolenia mają inne podejście do pracy i jej roli w swoim życiu niż ich rodzice. Nie opierają się one na „kulturze pracy” i „uzależnieniu” od niej. Zgodzę się z opinią Olgi Legosz, przedsiębiorczyni i ekspertki ds. HR, która opisuje tę grupę jako dobrze wykształconą, odczuwającą własną wartość i świadomą możliwości podejmowania decyzji dotyczących swojej kariery i życia. Nie poddają się klasycznym motywacjom typu „kij i marchewka”. Oczekują współuczestnictwa w określaniu sposobu funkcjonowania firmy i budowaniu jej sukcesu. Wolą być inspirowani niż motywowani. Same motywacje finansowe już na nich nie działają

Priorytetem staje się satysfakcja z pracy.

Nadszedł czas rzeczywistego partnerstwa z pracownikami. W pozyskiwaniu kompetencji i talentów wygrywają ci pracodawcy, którzy szybko to zrozumieją.

Digitalizacja biznesu to klucz do poprawy produktywności, wydajności pracy, optymalizacji kosztów i budowania wartości dodanej dla klientów. Firma, która opiera się na danych, jest na dobrej drodze do budowania przewagi konkurencyjnej. To pociągnie za sobą szereg konsekwencji dla rynku pracy. Wymagania dotyczące kompetencji liderów i pracowników zmienią się. Będzie to dotyczyć nie tylko umiejętności obsługi systemów informatycznych, ale także efektywnego wykorzystania tych narzędzi w zarządzaniu. Istotnie zmieni się profil kompetencji pracowników. Istnieje duże prawdopodobieństwo zmniejszenia liczby potrzebnych pracowników, skrócenia czasu pracy lub zmiany sposobu wykonywania pracy, na przykład poprzez pracę w niepełnym wymiarze czasu, zastępowanie stałych pracowników zakupem określonych usług na rynku. Będzie konieczne znaczne uelastycznienie rynku pracy zarówno na poziomie systemowym/regulacyjnym, jak i w indywidualnych firmach. 59% polskich firm nie planuje zmian w zatrudnieniu w ciągu dwóch lat związanych z digitalizacją. W skali globalnej sytuacja wygląda inaczej, planowane jest redukowanie 300 milionów etatów. Badania EY pokazują, że narzędzia pracy i systemy informatyczne będą miały największy wpływ na elastyczność rynku pracy. Jednak obecnie dla większości polskich firm motywacją do elastycznego podejścia do pracy jest sytuacja finansowa ich firm i kwestie podatkowe pracowników. Jest to z pewnością aspekt, który będzie się zmieniać. Badania PwC potwierdzają, że 48% polskich firm rodzinnych uważa cyfryzację swoich firm za priorytet w ciągu najbliższych dwóch lat. Pozostałe 52% firm również szybko to zrozumie.

Elastyczne podejście do pracy

Świat się zmienia, a pandemia COVID zmieniła nasze przyzwyczajenia dotyczące pracy. Powszechnie stosowane różne formy pracy hybrydowej nauczyły nas lepszego wykorzystywania narzędzi i systemów informatycznych w zarządzaniu. Przetestowaliśmy zalety i wady pracy zdalnej, wiele firm opracowało własne efektywne modele pracy hybrydowej i wprowadziło nowe elastyczne formy zatrudnienia. Pandemia minęła, ale doświadczenie i przyzwyczajenia pozostały i są rozwijane w różnych formach. Wielu pracowników zrozumiało, że można pracować inaczej i opuściło korporacje. To zjawisko jest zauważalne na skalę globalną. Pracują samodzielnie jako przedsiębiorcy świadczący usługi dla wielu firm. Rafał Brzoska, CEO InPost, potwierdza to na przykładzie swojej firmy. Przyciągamy utalentowane osoby m.in. elastycznymi warunkami pracy. 48% pracowników firmy preferuje pracę hybrydową. Elastyczne podejście do czasu, formy i miejsca pracy może pomóc w utrzymaniu równowagi między życiem osobistym a zawodowym.

Elastyczne podejście do wykonywania pracy to zaktywizowanie firm do wprowadzenia elastycznych form pracy, co wymaga uwzględnienia nowych trendów na rynku pracy. Obecnie mają one jeszcze marginalne znaczenie, ale w przyszłości mogą stać się istotne. Omówię trzy najważniejsze z nich: Quiet Quitting (ciche odchodzenie), Quiet Hiring (ciche zatrudnianie) i GIGekonomia/GIGerzy.

Quiet Quitting – bez zaangażowanych pracowników nie ma co marzyć o dobrych wynikach

Quiet Quitting – to trend związany ze zmianą generacyjną i podejściem do pracy pokolenia Y i Z. Polega na całkowitym rezygnowaniu z przekonania, że praca jest najważniejszą wartością w życiu. Nie oznacza to rezygnacji z pracy, ale rezygnację z ambicji wykraczających poza podstawowe obowiązki. Pracownicy nie chcą brać na siebie dodatkowych zadań i odpowiedzialności. Nie chcą również brać udziału w nowych projektach. Są racjonalni, a nie emocjonalni w wykonywaniu pracy. Starają się odzyskać równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. To oznacza, że mamy pracowników, którzy nie zaangażują się w pracę i w sukces firmy.

W 2022 roku Instytut Gallupa przeprowadził badania dotyczące pracowników w Europie i opublikował raport „State of the Global Workplace”. Badania wykazały, że tylko 14% pracowników jest zaangażowanych w swoją pracę i czerpie z niej satysfakcję. Badania w Polsce pokazują, że tylko 40% pracowników identyfikuje się z sukcesem swojej firmy. To już nie jest marginalne zjawisko! To jest poważne ostrzeżenie! Dla pracowników pokolenia Y i Z, osiągnięcie satysfakcji z pracy staje się priorytetem. Przestają emocjonalnie angażować się w pracę i bardziej dbają o rodzinę i siebie. Starają się unikać nadmiernego stresu wynikającego z przeciążenia obowiązkami lub odpowiedzialnościami. Badania polskiego ubezpieczyciela Nationale-Nederlanden wskazują, że 75% polskich pracowników doświadczyło większego stresu związanego z pracą w ciągu ostatniego roku, co wpłynęło negatywnie na ich zdrowie psychiczne. To również jest efektem pandemii i pracy zdalnej, która zwiększyła ilość godzin poświęconych pracy. Pandemia skłoniła również wiele osób do zastanowienia się nad swoimi wartościami i priorytetami. U wielu pracowników pojawiło się poczucie niedocenienia i demotywacji. Pandemia minęła, ale problem pozostał. To jest poważny sygnał dla pracodawców do dokonania zmian!

Jeśli nie ma zaangażowania pracowników, nie będą oni brać odpowiedzialności za sukces firmy. Odpowiedzialność i ryzyko pozostaną na liderach, co uniemożliwi zbudowanie przewagi konkurencyjnej. Musimy szukać rozwiązania w wyjściu naprzeciw oczekiwaniom pracowników i zapewnieniu im satysfakcji z wykonywanej pracy. Jak wspomniałem wcześniej, Olga Legosz widzi rozwiązanie w budowaniu partnerstwa z pracownikami. W pełni podzielam to stanowisko. Jak to osiągnąć? Partnerstwo to szereg działań, które wykraczają poza elastyczność czasu, formy i miejsca pracy. To budowanie samozarządzających się organizacji. Miałem przywilej pracować w firmie Centravis, która skutecznie wprowadzała szereg działań mających na celu upodmiotowienie pracowników, zapewnienie im satysfakcji i zaangażowanie w budowę sukcesu firmy. Opiszę ten ekscytujący projekt w jednym z kolejnych artykułów na moim blogu.

Quiet Hiring – dodatkowy, interesujący projekt dla pracowników naszych albo cudzych 

Quiet Hiring – to trend związany z trudnościami wielu firm w pozyskaniu kompetencji i talentów na rynku z powodu ich niedoboru. Poszukiwani są najlepsi, ale ich brakuje. Quiet Hiring umożliwia pozyskanie kompetencji bez zatrudniania nowych osób na pełen etat. Wyróżniamy Quiet Hiring zewnętrzny i wewnętrzny. Quiet Hiring zewnętrzny polega na pozyskaniu eksperta na czas realizacji konkretnego zadania lub projektu. W takim przypadku nie ma miejsca na emocjonalne zaangażowanie eksperta, liczy się racjonalne podejście i profesjonalna usługa. Ta forma wykonywania zadań może zostać rozszerzona o dodatkowe szkolenie naszych pracowników, aby zdobyć potrzebne kompetencje na przyszłość. Koszt jednostkowy takiej usługi może być wyższy niż wynagrodzenie pełnoetatowego pracownika, ale jednocześnie nie ponosimy stałego miesięcznego obciążenia związane z wynagrodzeniem.

Quiet Hiring wewnętrzny polega na tymczasowym oddelegowaniu naszych pracowników do realizacji zadań/projektów, które nie wchodzą w ich zakres obowiązków, w celu pokrycia braków w kompetencjach firmy. Taki układ musi być korzystny dla obu stron. Może dotyczyć ambitnych pracowników, którzy rozważają odejście z firmy lub pracowników wypalonych zawodowo. Z drugiej strony, pracownicy muszą mieć chęć zdobywania nowych kompetencji i inwestowania w swój rozwój. To rodzaj praktyki rekrutacyjnej. Jej przewagą jest to, że pracownicy cenią nasze wartości, znają kulturę firmy i jej sposoby działania. Redukuje to ryzyko związane z zatrudnianiem osób z zewnątrz i obniża koszty rekrutacji.

Niezależni kontraktorzy czyli GIGekonomia

GIGekonomia/GIGerzy – GIGekonomia to elastyczne formy zatrudnienia oparte na wielu oddzielnych płatnych zleceniach/projektach. To przeciwieństwo tradycyjnej formy pracy u jednego pracodawcy. GIGer to osoba pracująca tymczasowo lub niezależny kontraktor. Preferuje on elastyczny model pracy, często wykonywany dla wielu firm. Szacuje się, że do 2025 roku grupa ta będzie stanowiła 15% wszystkich zatrudnionych na skalę globalną. Wybór takiej formy zatrudnienia wynika z potrzeby samodzielnego podejmowania decyzji dotyczących kariery. Pracują tyle, ile mają „apetyt na pracę”. Dotyczy to przede wszystkim specjalizacji takich jak IT, zarządzanie i doradztwo, księgowość i podatki, ubezpieczenia. To nie jest chwilowa moda. Biorąc pod uwagę wspomniany wcześniej trend czasowego zatrudniania wynikający z trudności w pozyskaniu kompetencji i talentów, rynek dla GIGerów będzie się rozwijał. Oznacza to, że liczba GIGerów będzie wzrastać.

Podsumowując, nie ma wątpliwości, że jesteśmy świadkami rewolucyjnych zmian w sposobie wykonywania pracy. To nie są przejściowe zjawiska, ale trwałe zmiany. Wygrają ci, którzy szybko to zrozumieją.

Jarosław Andrzej Szczepek, Dr nauk ekonomicznych